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企业文化及企业管理中的价值

2010-10-20 16:52:50 评论评论关闭

  “在文化领域内,没有什么东西会使人脱离开价值标准的范围” [1];“文化是受价值引导的体系”[2];“企业文化指一个企业中的成员拥有的共同的价值观、态度和行为规范” [3]。作为文化之一种类型的企业文化,它同样也是受一定的价值标准约束和引导的价值体系。而企业管理(其中包括企业文化管理)是既定的特别是自我营造的文化价值系统中自觉地创造价值的活动。从价值哲学的角度看,企业管理以及其他一切形式的管理实质上都是价值管理——现代管理学中的价值链理论已将这一点明晰地揭示出来了。因而,价值问题是企业文化以及企业管理中的一个值得深入研究的重要的问题。

一、企业文化及企业管理中的三大价值

  在企业文化及企业管理中蕴涵的价值主要有三大类, 即利益、公正、自由。其中的每一类都包含着十分丰富的内容。

  有人的生命存在,就有人的需要。人要生存下去或生活得更好, 就不得不创造自己所需要的价值以满足需要。而一旦通过处理供需关系的活动创造出自己所需的物质价值,利益(广义,指实体性价值)也就产生了。因此,需要和利益的产生是一种“天然必然性”[4];利益是在人们对待供需关系的活动中必然产生的一种实体价值。“人非利不生”[5],利益对人的生存和发展来说是不可缺少的。对人来说,不存在是否需要利益的问题, 而只存在为谁谋利益、需要什么样的利益、如何(以什么样的活动方式)去获取利益的问题。用经济学的语言来说就是,只存在为谁生产、生产什么、怎样生产的问题。生产就是创造利益( 财富 ) 。

  利益一旦被创造、生产出来,某种利益应如何分配、应归谁所有的利益关系问题,就成了必须解决的问题。如果在分配中做到了人人得其所应得,那么这种通过分配所形成的利益关系就是公正、公平的;反之则是不公正、不公平的。因此,公正(或不公正)的产生是一种社会的必然性[6];公正是从人们对待利益关系的活动中必然产生的一种规范性价值。没有公正就没有安全、稳定和秩序,就无法缔结社会。因而,与一定的经济社会状况相适应的公正对人的生存和发展来说也是必须的,不存在要不要公正的问题。没有一个人或集团会公开申明反对公正,问题只在于究竟什么是公正,需要什么样的公正,如何去达至公正。

  利益、公正的产生是必然的,但人们对利益体系和公正秩序的选择,以及人们对利益与公正之间关系的处理,却是自由的,并且也需要人的自由选择。没有自由也就没有选择,没有选择就不能主动地创造价值。利益的获得可以使人成为“自然界的主人”,公正秩序的建立可以使人成为“自己社会的主人”,但仅有二者还不能使人成为“自己本身的主人——自由人”[7]。要使人成为“自己本身的主人”,就必须有自由。

  自由的直接含义就是“由自”(即“由自己”)。它要求人们在市场经济中自强(自我发展)、自立(自力更生、“全靠我们自己”)、自主(自己是自己的决定者并对自己所做的决定负责)。这一意义在企业管理中的体现就是自我发展、自负盈亏、自主经营、自我约束。自由又与解放同义,它要求解放思想、解放生产力、解放在市场或企业中进行经营活动的人。改革开放以来,我国先后通过放权(扩大企业自主权)和分权(政企分开),使企业和个人有了越来越多的自由,因而我国的经济也走上了越来越健康的轨道。前两次思想解放解决了理论与实践、计划与市场之间的关系,第三次思想解放应着重解决国家与社会、政府与市场(市场的主体是企业)之间的关系;通过国家与社会相对分开和建立中介性的非政府组织(NGO),使社会、市场及企业有更多的自由、更多的自我发展能力;同时也要加强政府的能力、权威,为保障自由创造更好的政治条件。

二、企业文化及企业管理中的价值关系

  企业文化及企业管理中的价值关系可分为三个层次, 一是供需关系,二是利益关系,三是利益、公正与自由三者之间的关系。

  (一)处理好供需关系,提高效益

  在企业管理中,应根据不同的供需关系状况,采取不同的利益创造方式。从处理企业与市场的供需关系以及企业活动外部效益的角度看,主要有以下几种处理供需关系、创造利益价值的活动方式:

  1.利用式。在需要与所需对象一致且供需直接联系的情况下,一般应采取利用、开发的活动方式。这里最典型的方式是旅游业保护自然景区,保护生态环境,保护文物等文化财产,开发矿产资源和旅游资源。

  2. 沟通式。在需要与所需对象一致但却存在供需分离的情况下,一般应采取创造中介条件使之沟通、联系的活动方式。如商业贸易、交通运输、邮电通讯、发展公共关系、开展社会服务等等。目前我国亟需发展中介性的非政府组织(NGO)。

  3. 改造式。在需要与所需对象存在矛盾而又直接联系的情况下,其上策是改造(或改造对象,或调整需要,或调整供需关系),其中策是隔离(用躲避、隔离的办法使需要与所需对象分离),其下策是消除不利于需要满足的对象。如果在这种情况下束手无策,则只有忍受(忍耐)了。如改良品种或改造城市交通,垃圾处理,抗灾除害,忍受苦难等等,就是对供需之间的矛盾关系分别采取了改造、隔离、消除、忍受的活动方式。改造式的活动是企业采取最多的一种活动方式。

  4.创造式。当需要某种对象而现实又没有这种理想的对象时,一般应采取创造的方式将所需的对象创造出来。一般种植养殖业、制造业、建筑业、科技行业、文艺创作所采取的大都是这种活动方式。这是一种推动人类文明发展的最先进的一种处理供需关系、创造利益价值的活动方式。要大力倡导创新,创新是一个民族的生命力的表现。

  企业管理者除了处理企业与市场的供需关系之外,还要注意处理企业内部的供需关系,增加企业的内部的利益。这就需要了解职工的需要和兴趣、能力和特长,并在可能的情况下给予合理的满足。这就是我们以前常说的为群众谋利益,“关心群众生活”。

  处理供需关系、创造利益,不但需要适当的活动方式,而且需要有支持这种活动方式的力量(功能)、机制和效率。力量(主要是生产力)是创造利益的前提、手段。各种力量(也就是各种资源的功能)通过一定的配置方式而形成的相互作用关系,就是所谓的“机制”。投入通过一定的机制变为产出,即是所谓的效率(产出与投入之间的比率)。从价值学的角度看,效率总是与需要相联系,而与需要相联系的效率也就是利益。所以人们往往也把效率称作“效益”。企业体制改革的目标,就是能够使各种力量、资源合理配置,从而优化机制,提高企业生产经营效率,即创造更多的财富、利益。利益是一种“自然之善”(苏格拉底):我们对利益(其集中的表现形式是金钱)的态度应该是多多益善,对企业的基本要求则是效率优先。

  (二) 处理好利益关系,力求公平

  公正就是从人们对待利益关系的活动中产生的。因而,正确、合理地处理人们之间的利益关系的过程,也就是公正秩序建立的过程。

  第一,要在利益关系中正确地区分各种利益的不同性质。一旦涉及到人与人之间的利益关系,就有一个是否合理、公正的问题了。企业管理体制的改革实际上也是一种利益关系的调整。能否公正地处理企业内部的利益关系,直接关系到人心的向背和企业的兴衰。善于利用利益关系这一有力的价值杠杆,奖勤罚懒,奖功惩过,奖惩严明,恩威并重,才能形成催人奋进、扶正祛邪的良好的激励机制。在处理利益关系时,对正当的利益要给予理解和支持,并在可能的条件下予以满足。对不正当的利益要求,即使能够满足也不可以满足。利益要求的满足应当是一种有利于效益提高和公正秩序的正向的激励。

  第二,要注意区分利益的不同类型。利益有物质利益、精神利益、政治利益等不同类型。对不同类型的利益及利益关系要不同对待,不应混淆。人的利益要求是多方面的,其中的每一种利益都像身体内的营养成分一样不可或缺,并不是一切价值关系都可以用物质利益解决好的。该物质奖励的给予物质奖励,该精神鼓励的给予精神鼓励,该记功的记功,该授予荣誉称号的则授予荣誉称号。

  第三,要分清利益的不同层次,同时又要使不同层次的利益密切结合。在公门不谋私利,办私事不假公力,应成为处理公共利益与私人利益之间关系的一个必须严格遵循的准则。在公共利益和私人利益相矛盾的情况下,一般要私人利益服从公共利益。但是,区分这两种利益并不是将这两种利益完全分离开来,而是为了尽可能将二者合理地协调起来。18世纪的法国哲学家爱尔维修曾指出:“凡是把我们的利益同我们同伴的利益分开的道德,都是虚伪的、无意义的、反常的道德。”[8]普列汉诺夫也明确地指出:“不管在什么地方,只要私人利益和公共利益分离,就会引起道德上的堕落。”[9]

  第四,要处理好利益的能级关系。利益有大小、轻重之分,同时利益的获得也要付出一定代价。因而,在许多情况下都需要通过牺牲较小的利益而去获得更大的利益。这就需要顾全大局,小的利益服从大的利益。当然,对处理这种利益关系中给某些利益主体造成的损失,也应采取适当的方式给予补偿。

  第五,要处理好利益的序列关系。从历时性的角度看,利益又有先与后、当前与长远之分。有时为了更大、更长远的利益,需要牺牲一些较小的、眼前的利益。当然,这也需要适当的利益补偿。

(三) 处理好利益、公正、自由三者之间的关系,促进企业全面协调发展

  要处理好利益、公正、自由三者之间的关系,首先要认清三者之间的区别和联系。

  首先,利益、公正、自由是三个不同的价值类型,其功能和适用范围是各不相同的,因而相互之间具有不可替代、不可通用的性质。道德固然不能当饭吃,但食物再好也不能充当道德,因为二者的功能不同。如果将这三种性质和功用各不相同的价值混用、滥用,就必然会造成价值的浪费、异化和价值体系的混乱。利益主要是一种适用于经济领域的经济价值,公正主要是一种适用于公共、政治(包括法律、伦理)领域的政治价值,自由主要是一种用于人文、文化领域的人的价值、文化的价值。其中的每一种价值都有它特定的适用条件和适用范围。因而,一旦它越出了自己的适用范围,脱离了适合自己的条件,其作用的性质和程度就会改变,同时还会造成价值体系的颠倒,引起价值类型的改变。正像鸟潜水底、鱼跃天上必死一样,有时价值的越界还可导致价值的毁灭。当前腐败现象产生的主要根源,就在于政府权力和市场行为都越过了自己能正常发挥作用的界限。对于这两种基本价值的越界私通,有人形象地作:“看得见的脚”(指政府权力)踩住了“看不见的手”(指市场机制的力量);“看不见的手”扯住了“看得见的脚”。

  其次,这三种价值都是市场经济的价值体系中不可或缺、依次派生的组成部分,三者是一个不可分割的整体。这三种价值如鼎之三足,三者缺一,市场经济大厦就会倾斜。因此,决不能偏执其一,顾此失彼。

  当前,要处理好利益、公正、自由三者之间的关系,应特别注意以下几个问题:

  第一,要将改革国家与社会之间关系、建立民主宪政体制作为今后改革的主题。国家与社会相对分开而又合理制约的宏观体制的公正,是最高的公正。它既可以避免二者之间的消极限制,又能建立二者之间良好的互动关系。美国著名政治伦理学家罗尔斯在《正义论》一书中曾特别强调:制度的公正是首要的公正。因此,国家与社会分开、政府与市场分开、政府与社会分开,是实现社会公正的体制保证。在国家与社会、市场不分的情况下,体制改革是难以深入下去的。

  第二,要坚持平等与效率的统一。国内的大多数理论研究者都将“平等”与“公平”混淆起来,将公平(公正)当成是与效率对称的、外在于效率的概念,这不能不说是一个很大的错误。我们认为,公正(公平)是平等与效率历史的、现实的统一。在这里,作为市场经济首要价值的效率,是一个具有价值学、伦理学意义的概念。俗话说,“万恶懒为首”,因为懒会导致低效率或无效率,会使人得不到本应得到的利益;“得不到应得的”就是不公正的一个基本含义。在“三年困难时期”,因中央决策层的失误,千百万百姓虽然披星戴月拼命干却有许多人因累、饿而死,这是很不公正的。经济学的公正分析曾分析了这样一种情况:如果自己的钱被别人从腰包里无端地拿走,这很容易被看作是不公正的。但因不合理的制度、机制或因领导人非程序化的、错误决策而导致低效率或负效率,使人们没能得到在正常情况下本来可以获得的东西,人们往往不认为这也是不公正的[10]。将效率当作外在于公正的、与公正相对的范畴,不仅在理论上是很错误的,在实践上也是危害极大的。要达至社会主义的公正,它往往会误导人们到效率、发展之外去寻找公正,把贫穷基础上的平均主义制度看成是公正的社会主义制度。因此“必须解决效率问题”[11],必须坚持平等与效率的统一。

  第三,要重视企业的文化建设。自由是一种超越性价值,它是基于必然而又超越必然的。一个最有活力并且最有凝聚力的企业,它的活动方式应该是工作中投入、工作外超脱的。人们常说:“不要活得太累”,其实就是指要适当地轻松一下、超脱一些。游玩、娱乐、文艺、体育等活动是一种审美活动,而美的本质又是自由(高尔太)。所以,一个企业越是工作繁忙,越是要重视企业的文化建设,注意营造充满人性情调的文化氛围。在各种文化娱乐活动中,职工可以超脱工作中的劳累和日常生活中的烦恼,在赏心悦目的活动中陶冶情操,理顺情绪,调节人际关系,从而增强职工对企业的热爱和依恋,增强企业内部的凝聚力。
古典的管理理论开始只把人当作“经济人”, 后来行为科学管理学派和系统管理学派又先后提出了“社会人”和 “决策人”的假设。随着人类文明程度的提高,当前国际上一些学者和企业家又提出了“文化人”的假设,主张实行着眼于情感、自主(自由)、民主、人才、文化的“人本管理”、“文化管理”。这一动向说明,现代企业管理越来越重视企业文化和企业职工的自由了。

  随着知识经济的兴起和经济结构的调整,作为人类文明之核心的价值体系也不断变化和重塑。在这种情况下,不但西方的许多政治领袖和学者把重塑民族文化价值观作为跨进21世纪的治国纲领,有的企业管理学家也提出了包含着价值观转变要求的“企业再造”的理论。企业文化及企业管理中的价值问题越来越突出了;加强对企业文化及企业管理中的价值问题的研究,对企业的发展具有重要的时代意义。一个高明的企业家总有自己独特的经营理念(理性的观念),而经营理念的核心又是价值理念。因而 ,一个企业家不可不研究管理价值论,一个大师级的企业家同时也是一个实践中的价值哲学家。

参考文献:
1.克里斯托弗·霍金森:《领导哲学》[M].刘林平等译,昆明:云南人民出版社 ,1987。
2.齐振海:《管理哲学》[M].北京:中国社会科学出版社,1988。
3. 刘志勇:《专家访谈录——中国老百姓最关心的问题》[M].企业管理出版社 ,1997。
4. 陈惠湘:《中国企业批判》[M.北京: 北京大学出版社 ,1998。
5. 陈佳贵:《现代企业管理理论和实践的新发展》(上、下) [N].经济参考报,1997-06-03和1997-06-04(A)。
6. 张书琛 :《系统工程中的价值分析》[J].人文杂志,1995(3)。

(张书琛    暨南大学管理学院行政管理系)

[1][美]E·拉兹格《文化与价值》,阌家胤摘译;冯利、贾光广编《当代国外文化学研究》,中央民族学院出版社1986年版。

[2]同上。

[3][英]约翰J•奥康奈尔主编:《布来克韦尔国际企业管理百科辞典》“企业文化”条目,高红岩译;对外经济贸易大学出版社2001年版,第61页。

[4]参见《马克思恩格斯全集》第1卷,人民出版社1956年版,第439页。

[5]<宋>觏:《直讲李先生文集》。

[6]参见亚当·斯密:《国民财富的性质和原因的研究》第1卷第2章第13节。

[7]参见《马克思恩格斯选集》第3卷,人民出版社1972年版,第433页。

[8]转引自李光灿、吕世伦主编:《马克思恩格斯法律思想史》,法律出版社1991年版,第215页。

[9]《普列汉诺夫著作选集》第2卷,商务印书馆1980年版,第118页。

[10]参见李惠国等著:《社会科学方法大系》,重庆人民出版社1995年版,第950—952页。

[11]《邓小平文选》第3卷,人民出版社1993年版,第180页。

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